5. Despido e indemnizaciones
En este capítulo te contamos qué dice la ley sobre el despido, las indemnizaciones y los casos especiales en que podés reclamar.
Te explicamos cuándo corresponde indemnización, cómo se calcula y qué opciones tenés si fuiste despedido o empujado a renunciar.
Si querés ampliar la información, podés volver al índice o consultarnos para iniciar tu reclamo laboral.
5.1 Despido común
5.2 Despido indirecto
5.3 Despidos especiales
Si tu empleador decidió poner fin al vínculo laboral sin alegar una causa grave, estás ante un despido común o despido sin expresión de causa. En Uruguay, este tipo de cese genera —por el solo hecho de producirse— el derecho a cobrar una indemnización tarifada, fijada por ley.
Aunque no haya carta de despido, si fue el empleador quien tomó la decisión, y vos no renunciaste, ni firmaste contrato a plazo, ni incurriste en una causal grave, corresponde indemnización. Este derecho se mantiene incluso si el despido fue verbal o tácito.
¿Cuándo se paga indemnización por despido?
Corresponde en los siguientes casos:
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La decisión fue unilateral del empleador.
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No hubo invocación ni prueba de una causa grave.
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La relación laboral estaba vigente (sin renuncia ni abandono).
-
No se trataba de un contrato a prueba ni a término.
No es necesario que exista un documento formal. La ley reconoce el despido como un acto de hecho: basta que se manifieste la voluntad del empleador de terminar el vínculo, por cualquier medio.
¿Cómo se calcula la indemnización?
La indemnización tarifada por despido se calcula en función de:
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Tu remuneración mensual nominal promedio, incluyendo sueldo básico, comisiones, horas extra y demás rubros habituales.
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Tu antigüedad, contada en años o fracción.
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El tope legal de seis mensualidades, aplicable a todos los casos.
Fórmula:
Un sueldo por cada año o fracción de antigüedad, hasta un máximo de seis sueldos.
Por ejemplo:
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4 meses de trabajo = 1 sueldo.
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1 año y 3 meses = 2 sueldos.
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7 años y 8 meses = 6 sueldos (tope legal).
Este cálculo es independiente de otros rubros de liquidación final.
¿Qué más se incluye en el reclamo?
Además de la indemnización tarifada, corresponde exigir:
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Aguinaldo proporcional.
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Incidencia de licencia no gozada y su salario vacacional.
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Multa legal del 10 % si no se paga dentro de los 10 días hábiles desde el cese (Ley 18.572).
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Intereses legales e IPC, en caso de mora.
Si hubo pagos “por fuera”, mala registración o diferencias de categoría, esos conceptos deben sumarse a la base de cálculo, y el monto final puede aumentar considerablemente.
¿Cómo se prueba el despido?
No hace falta una carta. Se puede probar con:
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Mensajes de WhatsApp, correos o audios en los que te avisen que no sigas.
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Cese en la historia laboral del BPS sin que hayas renunciado.
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Corte en el pago del salario, sin explicación.
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Negativa de ingreso al lugar de trabajo o retiro de tareas.
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Testigos que puedan confirmar que el cese fue decisión del empleador.
En juicios laborales, rige la primacía de la realidad: si los hechos prueban que fue despido, la falta de forma no invalida el reclamo.
En JuicioLaboral.uy, con nuestro equipo de abogados laborales en Uruguay:
-
Verificamos si tu despido fue indemnizable.
-
Calculamos tu liquidación completa.
-
Preparamos el reclamo y te representamos en todas las instancias.
Si te echaron, tenés derecho. La ley protege tu trabajo, y también tu salida.
Cuando te despiden sin causa, tenés derecho a recibir una indemnización tarifada por cada año o fracción trabajada, con un máximo legal de seis mensualidades. El cálculo parte de tu remuneración nominal promedio y se adapta al tipo de remuneración que recibías: mensual, jornalera o por hora.
Aunque cada caso requiere un análisis específico, acá te explicamos las reglas generales que se aplican para estimar el monto que podrías reclamar.
Paso 1: Determinar el salario base
Se toma tu remuneración mensual nominal promedio, incluyendo todos los conceptos habituales:
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Sueldo básico.
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Comisiones.
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Horas extras o recargos si eran frecuentes.
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Bonificaciones regulares como presentismo o viáticos fijos.
Este promedio se calcula en general sobre los últimos seis meses, aunque en algunos casos puede considerarse el último año, según lo que sea más favorable al trabajador.
Paso 2: Calcular la antigüedad
La indemnización se paga a razón de un sueldo por cada año o fracción de antigüedad, sin importar si la fracción es mayor o menor a seis meses.
Ejemplos:
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Si trabajaste 4 meses, te corresponde 1 sueldo.
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Si trabajaste 1 año y 1 mes, te corresponden 2 sueldos.
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Si trabajaste 7 años y 9 meses, te corresponden 6 sueldos (tope legal).
Este criterio aplica en todos los casos, sin excepción.
¿Qué pasa según cómo cobrabas?
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Mensuales: Se usa el sueldo nominal mensual promedio tal como figura en los recibos, ajustado si hay pagos por fuera o rubros omitidos.
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Jornaleros: Se estima un equivalente mensual tomando los jornales promedio multiplicados por los días de trabajo habituales en el mes (usualmente 25). Ese monto se usa como base para aplicar el cálculo de indemnización.
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Por hora: Se calcula el salario mensual tomando el valor por hora multiplicado por las horas semanales trabajadas, y luego por 4,33 (promedio de semanas por mes). Este monto mensual se usa para el cálculo indemnizatorio.
En todos los casos, el cálculo puede ajustarse si hay diferencias de categoría, aportes omitidos o pagos no registrados formalmente.
En JuicioLaboral.uy, con nuestro equipo de abogados laborales en Uruguay:
-
Calculamos tu liquidación según tu forma de cobro real.
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Detectamos errores frecuentes en la base de cálculo.
-
Armamos tu reclamo completo, con conciliación o juicio si corresponde.
Si te despidieron, el monto a reclamar depende de tu salario real y tu antigüedad.
5.1 – b) Cómo se calcula la indemnización
Si bien el despido común genera derecho a una indemnización tarifada, hay situaciones en las que el empleador no está obligado a pagarla. Estos casos están expresamente regulados por la legislación laboral uruguaya, y su aplicación depende de las características del vínculo laboral y de la causa del cese.
Conocer estas excepciones es clave para saber si realmente tenés derecho a cobrar indemnización… o si estás ante un caso excluido por ley.
1. Contrato a prueba
Durante el período de prueba —primeros tres meses de trabajo— cualquiera de las partes puede extinguir el contrato sin necesidad de expresión de causa y sin generar derecho a indemnización por despido, siempre y cuando el contrato se haya documentado y firmado.
Este régimen debe aplicarse con cuidado, ya que:
-
No puede extenderse más allá de lo legalmente permitido.
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No puede utilizarse en forma fraudulenta para evitar el pago de indemnizaciones.
Si el empleador corta el vínculo dentro del plazo legal de prueba no corresponde pagar indemnización tarifada, aunque sí deben liquidarse otros rubros (licencia, aguinaldo, salario vacacional, etc.).
2. Contrato a plazo fijo
Si trabajás bajo un contrato a término, también previamente establecido por escrito, y el contrato termina en la fecha acordada sin renovación, no se genera indemnización por despido.
Ahora bien:
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Si el contrato se prorroga sin aclaración expresa, puede presumirse que se transformó en contrato sin plazo.
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Si el vínculo continúa luego del vencimiento sin firmar nuevo acuerdo, se considera contrato por tiempo indeterminado.
En esos casos, si hay cese posterior, sí corresponde indemnización.
3. Abandono de trabajo
Cuando el trabajador cesa voluntariamente su prestación sin comunicar motivos ni presentarse a trabajar durante varios días, el empleador puede considerar el vínculo finalizado sin obligación de indemnizar.
Este abandono debe:
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Ser prolongado y sin justificación.
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Ser notificado por el empleador como causal de cese.
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Cumplir con pautas jurisprudenciales (espera razonable, intimación previa, etc.).
No se presume: el abandono debe ser acreditado por el empleador.
4. Notoria mala conducta
Es la única causal de despido con justa causa que exime al empleador del pago de indemnización tarifada. Está regulada por el art. 5.º del decreto-ley 14.188.
Para aplicarla se requiere:
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Una falta grave (robo, agresión, desobediencia reiterada, fraude, etc.).
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Prueba clara y concreta.
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Que se comunique en forma inmediata.
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Que se brinde al trabajador oportunidad de defensa.
Si el empleador alega notoria mala conducta, carga con la prueba. Si no la acredita, debe pagar indemnización como en el despido común.
En JuicioLaboral.uy, con nuestro equipo de abogados laborales en Uruguay:
-
Evaluamos si el despido fue legítimo o fraudulento.
-
Verificamos si tu caso encuadra en las excepciones legales.
-
Preparamos el reclamo para cobrar tu indemnización.
5.1 – c) Cuándo no corresponde pagar
No siempre el despido lo comunica el empleador. En algunos casos, es el propio trabajador quien se ve forzado a dejar el trabajo por incumplimientos graves y reiterados del patrón. En Uruguay, esto se conoce como despido indirecto, y si se configura correctamente, genera los mismos derechos indemnizatorios que un despido común.
Este tipo de cese es una herramienta legal para proteger al trabajador cuando continuar en el puesto resulta insostenible. Pero debe manejarse con asesoramiento, ya que exige prueba clara de los incumplimientos y una forma adecuada de plantearlo.
¿Qué es el despido indirecto?
Es una figura reconocida por la jurisprudencia y la doctrina uruguaya, que habilita al trabajador a dar por terminado el vínculo con derecho a indemnización, cuando el empleador incumple en forma grave sus obligaciones esenciales.
Se lo considera como una forma de despido provocada por el patrón, aunque no lo haya comunicado expresamente.
¿Qué tipo de incumplimientos justifican un despido indirecto?
No cualquier problema lo justifica. Debe tratarse de hechos reiterados, graves o lesivos de los derechos básicos del trabajador. Entre los más frecuentes:
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Falta de pago total o parcial de salarios, aguinaldos o licencias.
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Pagos en negro o sin recibo.
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Aportes omitidos al BPS o retenciones indebidas.
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Cambios arbitrarios de horario, lugar o tareas.
-
Maltrato verbal, hostigamiento o amenazas.
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Ambiente laboral insostenible, sin medidas correctivas.
Estos incumplimientos deben ser de tal entidad que hagan razonable que el trabajador no pueda continuar prestando tareas sin perjudicarse.
¿Qué requisitos debe cumplir el despido indirecto?
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Existencia de una falta grave del empleador.
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Relación causal entre el incumplimiento y la decisión de retirarse.
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Buena fe del trabajador.
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Prueba sólida y concreta de lo ocurrido.
No basta con retirarse. Debe quedar claro que el cese se debió a una causa atribuible al empleador, y no a una simple renuncia.
¿Qué podés reclamar si corresponde?
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Indemnización tarifada por despido común.
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Multa del 10 % si no te pagan dentro de los 10 días hábiles.
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Aguinaldo, licencia no gozada y salario vacacional.
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Intereses y reajustes por mora.
En JuicioLaboral.uy, con nuestro equipo de abogados laborales en Uruguay:
-
Evaluamos si tu caso encuadra como despido indirecto.
-
Te ayudamos a organizar las pruebas necesarias.
-
Presentamos tu reclamo para cobrar la indemnización laboral.
5.2 – a) Incumplimientos graves del patrón
5.2 – b) Maltrato, falta de pago o traslados
Si tu empleador dejó de pagarte, comenzó a maltratarte o te cambió de horario, tareas o lugar sin acuerdo ni justificación, podés estar ante un caso de despido indirecto. En estos supuestos, la relación laboral se rompe por responsabilidad del empleador, y aunque el despido no haya sido comunicado formalmente, tenés derecho a reclamar indemnización.
Incumplimientos que habilitan a dar por terminado el vínculo
Estos son algunos de los supuestos más frecuentes que la jurisprudencia uruguaya reconoce como causas válidas de despido indirecto:
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Falta de pago del salario: total o parcial, habitual o reiterada.
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Retrasos sistemáticos en los pagos o pago en negro.
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Maltrato verbal, hostigamiento o presión psicológica.
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Cambios arbitrarios de categoría, lugar o tareas, sin consulta ni motivo válido.
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Modificación de turnos u horarios, sin acuerdo ni compensación.
Estas situaciones afectan el núcleo del contrato de trabajo y pueden considerarse incumplimientos esenciales del empleador. Si continuar en esas condiciones te perjudica, podés dar por terminado el vínculo con derecho a reclamar indemnización tarifada.
¿Qué hacer si estás en esta situación?
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No renuncies sin consultar. Una renuncia mal planteada puede hacerte perder el derecho a reclamar indemnización.
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Reuní pruebas: recibos irregulares, mensajes de maltrato, testigos, planillas, comunicaciones internas.
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Asesorate antes de dejar el trabajo: hay formas legales de plantear el despido indirecto sin perder derechos.
En JuicioLaboral.uy, con nuestro equipo de abogados laborales en Uruguay:
-
Evaluamos si tu caso justifica un despido indirecto.
-
Te ayudamos a ordenar las pruebas y definir el momento adecuado.
-
Calculamos lo que te corresponde y te representamos en el reclamo.
Si tu empleador incumple gravemente y vos decidís no seguir trabajando, no tenés por qué renunciar y perder la indemnización. En Uruguay, la figura del despido indirecto te permite retirarte del trabajo como si te hubieran echado, siempre que el motivo sea un incumplimiento grave del patrón.
Pero para que ese reclamo prospere, debés actuar con pruebas, asesoramiento y forma correcta. De lo contrario, el empleador podría hacerlo pasar como una renuncia voluntaria y evitar toda compensación.
¿Qué pasos seguir para plantear un despido indirecto?
1) Asesorate antes de dejar el trabajo
No tomes decisiones apresuradas. Consultar con un abogado laboral permite evaluar si tu caso encuadra como despido indirecto, y preparar el reclamo adecuadamente.
2) Reuní pruebas del incumplimiento
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Recibos irregulares o falta de pago.
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Cambios injustificados de tareas, categoría u horario.
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Chats, audios o correos que prueben maltrato o presión.
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Testigos que puedan confirmar las condiciones laborales.
3) Formalizá tu decisión por escrito
El despido indirecto debe notificarse de forma clara y documentada. Se puede comunicar mediante carta o a través del propio trámite de conciliación en el Ministerio de Trabajo. Lo importante es dejar constancia de que tu retiro se debe a culpa del empleador.
4) Iniciá el reclamo formal
Planteamos el caso como si hubiera sido un despido directo: exigimos indemnización tarifada, multas, licencias impagas, ajuste de salario, y demás rubros según corresponda.
¿Qué podés reclamar?
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Indemnización por despido (hasta 6 sueldos).
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Multa del 10 %, si no te pagan en plazo.
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Aguinaldo, licencia no gozada y salario vacacional.
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Diferencias salariales y aportes omitidos, si hubo pagos por fuera.
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Intereses y reajustes legales
En JuicioLaboral.uy, con nuestro equipo de abogados laborales en Uruguay:
-
Analizamos tu situación sin costo.
-
Preparamos el planteo del despido indirecto con prueba y base legal.
-
Te representamos en conciliación o juicio.
Si tu empleador te obliga a irte, no es renuncia: es despido.
5.2 – c) Cómo reclamar si te empujaron a irte
Si estás pensando en dejar el trabajo porque no te pagan, te maltratan o te cambiaron condiciones importantes sin acuerdo, no firmes una renuncia sin asesorarte primero. Puede parecer la salida más rápida, pero una renuncia mal planteada te hace perder el derecho a cobrar indemnización, y en muchos casos, también otros rubros como multas, reajustes o licencias impagas.
¿Por qué no conviene renunciar sin consultar?
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Porque puede haber base legal para un despido indirecto, y entonces podrías reclamar indemnización.
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Porque tal vez tu contrato encubre una relación más beneficiosa de lo que parece.
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Porque una firma precipitada puede jugarle a favor al empleador, incluso si está en falta.
¿Qué debés hacer?
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Consultá antes de actuar. No necesitás tener todo claro ni reunir todas las pruebas. Un asesoramiento profesional te va a orientar en minutos.
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Contá lo que pasa. Si estás siendo presionado a irte, si no te pagan, si te redujeron tareas o cambiaron tus condiciones, contalo con detalle: eso puede marcar la diferencia.
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Dejá todo en pausa. Evitá renunciar, firmar acuerdos o aceptar liquidaciones hasta tener un cálculo correcto y respaldo legal.
En JuicioLaboral.uy, con nuestro equipo de abogados laborales en Uruguay:
-
Te escuchamos y analizamos tu caso sin costo.
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Si corresponde, planteamos el despido indirecto de forma técnica y efectiva.
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Calculamos tu liquidación completa y te representamos.
Si el problema lo causó el empleador, no tenés por qué renunciar: tenés derecho a reclamar una indemnización por despido.
5.2 – d) No renuncies sin consultar
5.3 – a) Por maltrato o acoso
Si sufriste humillaciones, hostigamiento, insultos o exclusión sistemática en tu lugar de trabajo, y eso te obligó a irte o generó tu despido, podés reclamar indemnización por despido y, en muchos casos, una compensación adicional por daño moral. El acoso laboral —también llamado mobbing— está reconocido por la doctrina y jurisprudencia uruguaya como un incumplimiento grave del empleador que justifica el despido indirecto y puede agravar su responsabilidad.
¿Qué es el acoso laboral?
Es toda conducta abusiva y sistemática en el ámbito de trabajo que tenga por objeto o efecto:
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Afectar tu dignidad o integridad psíquica.
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Aislarte, rebajarte o presionarte.
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Generar un ambiente hostil o humillante.
Puede provenir del empleador, un superior jerárquico o incluso de compañeros, si la empresa no toma medidas para prevenir o corregir la situación.
Ejemplos frecuentes de maltrato o acoso
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Insultos o gritos reiterados en público o en privado.
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Críticas constantes sin base objetiva.
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Exceso de control o vigilancia humillante.
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Cambios de tareas o exclusión injustificada.
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Ridiculización frente a compañeros.
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Presión psicológica para renunciar.
Si esas situaciones son sostenidas en el tiempo y afectan tu salud o desempeño, se configura una causal grave atribuible al empleador.
¿Qué podés reclamar?
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Indemnización por despido común más daño moral, si fuiste cesado en ese contexto y hay prueba suficiente del perjuicio emocional o psicológico.
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Despido indirecto con derecho a indemnización, si fuiste vos quien se retiró por no tolerar más el maltrato.
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Multa del 10 %, si no se pagó lo que correspondía dentro del plazo.
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Aguinaldo, licencia, salario vacacional y otros, según corresponda.
¿Qué pruebas sirven?
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Mensajes, correos o audios con maltratos directos o indirectos.
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Testigos que puedan confirmar el ambiente hostil.
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Certificados médicos que acrediten daño psicológico.
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Registro de reclamos internos no atendidos por la empresa.
No es necesario haber hecho una denuncia formal previa, pero cuanto más respaldo tengas, más fuerte será tu reclamo.
En JuicioLaboral.uy, con nuestro equipo de abogados laborales en Uruguay:
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Evaluamos si tu despido fue agravado por maltrato o acoso.
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Calculamos lo que podés reclamar, incluyendo daño moral.
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Preparamos tu reclamo con prueba sólida y respaldo legal.
Si el trabajo se volvió un lugar hostil y te echaron o te obligaron a irte, no es tu culpa: es tu derecho reclamar.
5.3 – b) Por accidente o enfermedad laboral
Si sufriste un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, y luego fuiste despedido, la ley te ampara con un régimen especial de estabilidad laboral. Esta protección, regulada por el artículo 69 de la Ley N.º 16.074, prohíbe el despido mientras estés amparado por el BSE, y establece fuertes sanciones si el empleador incumple su obligación de conservar tu puesto.
¿Qué obligaciones tiene el empleador?
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No puede despedirte mientras estés certificado por el BSE.
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Debe readmitirte una vez que recibís el alta médica.
-
Debe conservar tu puesto durante los 180 días posteriores al reintegro.
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Si quedás con una incapacidad parcial, debe ofrecerte tareas compatibles con tu capacidad remanente.
Estas obligaciones son legales y no dependen de la voluntad del empleador. La jurisprudencia ha sido clara: si se violan, hay consecuencias económicas graves.
¿Qué pasa si no te reintegran o te despiden?
Según la normativa vigente y la doctrina dominante, si el empleador no te reintegra dentro de los 15 días luego del alta médica, o si te reincorpora pero no respeta tus condiciones anteriores o no ofrece tareas compatibles con tu salud, puede corresponder el pago de una indemnización equivalente al triple de la común.
Este régimen especial tiene carácter sustitutivo, no acumulativo: se cobra en lugar de la indemnización tarifada habitual, no además.
¿Qué otras consecuencias puede haber?
Si en cambio, el empleador te readmite, pero te despide antes de que se cumplan los 180 días, también puede exigírsele:
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Pago de los jornales caídos por todo el tiempo restante del período de estabilidad.
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Aguinaldo, licencia y salario vacacional correspondientes a ese lapso.
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Indemnización tarifada común, si no corresponde la especial.
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Multa del 10%, intereses y reajustes legales.
En los hechos, el costo para el empleador puede ser muy alto, sobre todo en trabajadores con buena antigüedad y salario elevado.
¿Qué condiciones deben cumplirse?
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El accidente o enfermedad debe estar debidamente denunciado al BSE.
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El trabajador debe presentarse a trabajar dentro de los 15 días del alta.
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Si no puede hacer las tareas habituales, el empleador debe proponer un cargo compatible con sus capacidades residuales.
Si la empresa se niega, o actúa de forma pasiva o discriminatoria, el despido es considerado especialmente grave, y la compensación debe reflejarlo.
En JuicioLaboral.uy, con nuestro equipo de abogados laborales en Uruguay:
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Analizamos si en tu despido se vulneró la protección legal.
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Calculamos la indemnización más conveniente según tu caso.
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Reunimos la prueba médica, laboral y documental para respaldar tu reclamo.
Si te accidentaste trabajando, no pueden echarte ni abandonarte.
5.3 – c) Por enfermedad común (BPS)
Si estuviste certificado por enfermedad común, amparado por el BPS, y luego fuiste despedido o impedido de volver a tu trabajo, la ley uruguaya te protege. El artículo 23 del Decreto Ley N.º 14.407 establece una garantía especial de estabilidad: el empleador no puede despedirte ni suspenderte por razones vinculadas a tu enfermedad durante la licencia médica, ni en los 30 días posteriores a tu alta.
Si se viola esta norma, la sanción es clara: el despido da derecho a una indemnización equivalente al doble de la común, sin necesidad de probar discriminación ni intencionalidad. Basta que el despido se haya producido dentro del período protegido y sin causa grave justificada.
¿Cuándo estás protegido?
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Durante toda la licencia por enfermedad, siempre que haya sido correctamente certificada por tu prestador de salud.
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Durante los 30 días corridos posteriores a la reincorporación efectiva a tu puesto de trabajo.
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Aunque estés de vacaciones al momento del alta, el plazo de protección se interrumpe y se retoma luego del descanso.
La protección no se aplica si el empleador logra demostrar que el despido se debió a una causa grave no vinculada con la enfermedad, como notoria mala conducta o reestructura previa documentada.
¿Qué pasa si el empleador incumple?
Si te despiden sin causa justificada en ese período:
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Te corresponde una indemnización equivalente al doble de la que te tocaría en un despido común.
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No se acumula con la indemnización habitual, sino que la sustituye.
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En caso de negativa al reintegro, podés considerar configurado un despido indirecto, y reclamar también la indemnización especial si la causa fue la enfermedad.
Este régimen se aplica incluso en casos de despido verbal o tácito, si se prueba que el cese fue dentro del período protegido y sin una justificación válida.
¿Qué requisitos deben cumplirse?
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Haber estado debidamente certificado por tu prestador de salud.
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Haberte presentado a trabajar luego del alta médica.
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Que el despido haya sido posterior al certificado y dentro de los 30 días del reintegro.
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Que el motivo del despido esté directa o indirectamente vinculado a tu enfermedad, o que el empleador no logre probar lo contrario.
¿Qué podés reclamar?
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Indemnización especial (doble de la común).
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Aguinaldo, licencia y vacacional, pendientes de pago.
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Multa del 10 %, reajustes e intereses legales, si no se pagó en plazo.
En JuicioLaboral.uy, con nuestro equipo de abogados laborales en Uruguay:
-
Verificamos si tu despido violó la protección legal del art. 23.
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Calculamos si te corresponde indemnización doble o salarios caídos.
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Armamos el reclamo con base médica, técnica y jurídica.
Enfermarte no justifica que te echen. Si pasó, podés reclamar el doble.
5.3 – d) Por embarazo
En Uruguay, la trabajadora embarazada cuenta con un régimen especial de estabilidad laboral. Si es despedida durante el embarazo o mientras está haciendo uso de su licencia maternal, el empleador incurre en un despido especial y debe pagar una indemnización agravada, incluso si el despido no está vinculado de forma directa al embarazo.
Esta protección se basa en los artículos 16 y 17 de la Ley N.º 11.577 y en el principio constitucional de tutela de la maternidad. La ley establece que no puede despedirse a una mujer embarazada, y si se lo hace, el empleador debe pagar una indemnización adicional equivalente a seis sueldos mensuales, además de la indemnización común por despido.
¿Qué condiciones deben cumplirse?
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La trabajadora debe estar embarazada al momento del despido.
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El empleador debe haber tenido conocimiento del estado de gravidez o este debe haber sido notorio.
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El despido debe producirse durante el embarazo o la licencia maternal.
No se exige que el despido haya sido “por causa del embarazo”; basta con que se haya producido durante el período protegido y con conocimiento del empleador.
¿Qué se paga si se viola esta protección?
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Indemnización especial agravada: seis mensualidades nominales.
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Indemnización común por despido, si corresponde.
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Licencia no gozada, salario vacacional y aguinaldo, según el caso.
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Multa del 10 %, si no se paga dentro de los 10 días hábiles del cese.
Esta indemnización especial no sustituye a la común, sino que se suma cuando se prueba que el despido ocurrió en ocasión del embarazo.
¿Qué pruebas sirven?
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Certificados médicos que acrediten el embarazo al momento del cese.
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Constancia escrita o verbal de que el empleador fue notificado.
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Prueba de notoriedad (cuando el estado de gravidez era evidente).
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Testigos, correos, chats o documentos que confirmen el conocimiento previo.
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Denegatoria de reintegro tras la licencia maternal.
¿Y si estabas a prueba o con contrato a plazo?
Según la posición mayoritaria de la jurisprudencia laboral actual en Uruguay, la mera invocación de “no haber superado la prueba” no basta si se constata que el despido ocurrió sabiendo que la trabajadora estaba embarazada, ya que prevalece la protección maternal frente al carácter experimental del vínculo.
En JuicioLaboral.uy, con nuestro equipo de abogados laborales en Uruguay:
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Evaluamos si el despido violó el régimen especial de protección por embarazo.
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Calculamos las indemnizaciones acumulables.
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Preparamos el reclamo completo y reunimos toda la prueba necesaria.
Estar embarazada no puede ser motivo de despido. Si te echaron durante esa etapa, podés reclamar una doble compensación.
5.3 – e) Por acoso sexual
Cuando una persona trabajadora es víctima de acoso sexual en el lugar de trabajo y la empresa no actúa con la debida diligencia para prevenir o sancionar la situación, se activa un régimen legal especial que agrava las consecuencias económicas del despido.
La Ley N.º 18.561 establece que el trabajador o trabajadora puede:
-
Continuar en el puesto y reclamar indemnización por daño moral.
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Considerarse despedido/a de forma indirecta, con derecho a una doble indemnización: la tarifada por despido común y una indemnización especial por acoso sexual.
¿Qué se entiende por acoso sexual?
Cualquier conducta con connotación sexual no deseada, que:
-
Ocurra en el ámbito laboral.
-
Afecte la dignidad, integridad o ambiente de trabajo.
-
Genere intimidación, humillación o trato desigual.
Puede provenir del empleador, un jefe, un compañero o incluso un tercero (cliente, proveedor), y basta un solo acto para configurar el acoso si es grave.
¿Qué debe hacer el empleador?
Tiene la obligación legal de:
-
Garantizar un entorno de trabajo seguro.
-
Investigar toda situación denunciada o conocida.
-
Adoptar medidas inmediatas para proteger a la víctima.
-
Sancionar al acosador, sea quien sea.
Si conocía el hecho y no actuó, incurre en responsabilidad y debe indemnizar.
¿Qué opciones tiene la persona acosada?
Según el artículo 11 de la Ley 18.561, la víctima puede:
a) Mantener el vínculo laboral y reclamar al responsable (sea el acosador o el empleador, si hubo omisión) una indemnización por daño moral mínima de seis sueldos, calculada sobre la última remuneración nominal fija y permanente.
b) Considerarse despedida indirectamente, en cuyo caso el despido es calificado como abusivo y genera derecho a:
-
Indemnización tarifada por despido común (hasta 6 sueldos).
-
Indemnización especial por acoso sexual, también de 6 sueldos.
-
En total: hasta 12 mensualidades, si se prueba la culpa del empleador.
Estas indemnizaciones son acumulables, y no requieren acción penal previa.
¿Qué pruebas se necesitan?
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Mensajes, correos, notas o audios con contenido inapropiado.
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Testigos del ambiente laboral o de los hechos.
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Denuncias internas o ante el Ministerio de Trabajo.
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Evidencia de que el empleador no actuó pese a estar en conocimiento.
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Certificados médicos o psicológicos si hubo afectación emocional.
La ley no exige prueba directa: los tribunales aceptan prueba por indicios, siempre que sea seria y coherente.
¿Qué más podés reclamar?
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Aguinaldo, licencia y salario vacacional no liquidados.
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Multa del 10 % si no te pagaron dentro del plazo.
-
Intereses legales y reajustes si hay demora.
En JuicioLaboral.uy, con nuestro equipo de abogados laborales en Uruguay:
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Escuchamos tu situación con absoluta reserva.
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Reunimos la prueba adecuada para respaldar el reclamo.
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Calculamos tu liquidación completa y preparamos el caso.
Si te acosaron sexualmente y el empleador no actuó, tenés derecho a reclamar. Y a cobrar más como compensación.
5.3 – f) Despido abusivo
Aunque en Uruguay el empleador puede despedir sin expresar causa, esa facultad no es ilimitada. Si se utiliza el despido como represalia, se lo ejecuta con humillación, se basa en motivos extralaborales o tiene una finalidad particularmente injustificada, estamos frente a un despido abusivo.
Este tipo de despido no solo da derecho a la indemnización tarifada común, sino que habilita al trabajador a reclamar una indemnización complementaria, fundada en el daño excepcional que provoca ese ejercicio antijurídico del derecho de despedir.
¿Qué es un despido abusivo?
Es aquel en el que el empleador:
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Utiliza el despido para dañar innecesariamente al trabajador.
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Actúa con imprudencia grave, arbitrariedad o móvil extralaboral.
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Busca castigar o desmoralizar (por ejemplo, por haber reclamado, denunciado o afiliado a un sindicato).
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Ejecuta el cese de forma denigrante o humillante.
Se trata de una figura reconocida por la jurisprudencia desde 1986, no prevista expresamente en la ley, pero fundada en los principios de buena fe y el art. 1321 del Código Civil.
¿Qué ejemplos reconoce la doctrina y los tribunales?
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Despido en represalia por iniciar un reclamo judicial o ante el MTSS.
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Despido por motivos discriminatorios (apariencia, etnia, nacionalidad, ideología, vida privada).
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Ceses con formas humillantes, violentas o públicas.
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Uso abusivo del poder jerárquico o desequilibrio de poder manifiesto.
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Despido arbitrario tras denuncias de acoso o reclamos de pago.
También puede darse junto con un despido indirecto, cuando el trabajador se retira por condiciones insostenibles que, además de graves, son ejercidas con abuso o mala fe.
¿Qué podés reclamar si sufriste un despido abusivo?
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Indemnización tarifada por despido común.
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Indemnización especial por despido abusivo, que puede ser:
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1 a 2 veces adicionales la indemnización común, según la gravedad.
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Excepcionalmente, hasta 3 veces si hay daño particularmente intenso.
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Multa por mora (10 %), aguinaldo, licencia, salario vacacional, reajustes e intereses.
¿Cómo se prueba?
El despido abusivo no se presume. Debe probarse mediante:
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La forma del cese: cómo, cuándo y en qué contexto se comunicó.
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Mensajes, audios o correos que revelen el motivo real.
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Testigos del entorno laboral.
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Prueba de reclamos previos o conflictos no resueltos.
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La desproporción entre el hecho y la medida adoptada.
La clave está en demostrar que el empleador excedió su derecho a despedir de forma ilegítima, arbitraria o lesiva.
En JuicioLaboral.uy, con nuestro equipo de abogados laborales en Uruguay:
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Evaluamos si tu despido puede calificarse como abusivo.
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Calculamos la indemnización tarifada y el plus por daño excepcional.
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Armamos tu reclamo completo, con respaldo doctrinario y jurisprudencial.
Si te echaron de forma injustificada, humillante o en represalia, tené derecho a reclamar más.